РАСПОРЯЖЕНИЕ Правительства РБ от 22.05.2003 № 435-р
<О ВНЕДРЕНИИ НОВЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ>
Официальная публикация в СМИ:
публикаций не найдено
ПРАВИТЕЛЬСТВО РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ
РАСПОРЯЖЕНИЕ
от 22 мая 2003 г. № 435-р
В рамках подготовки программы реформирования государственной службы Республики Бурятия на 2003 - 2005 годы и в целях внедрения новых методов оценки деятельности государственных служащих:
1. Принять к сведению прилагаемые Временные методические рекомендации оценки деятельности государственных служащих органов исполнительной власти Республики Бурятия.
2. Министерству экономического развития и внешних связей Республики Бурятия (Думнова Т.Г.), Комитету государственной службы, кадровой политики и по работе с местным самоуправлением Администрации Президента и Правительства Республики Бурятия (Хингелов В.В.) до 1 сентября 2003 года провести апробацию Временных методических рекомендаций оценки деятельности государственных служащих органов исполнительной власти Республики Бурятия.
3. Министерству экономического развития и внешних связей Республики Бурятия (Думнова Т.Г.) до 10 октября 2003 года представить для рассмотрения проект Положения о порядке оценки деятельности государственных служащих органов исполнительной власти Республики Бурятия в Комиссию по вопросам реформирования государственной службы Республики Бурятия, образованную Указом Президента Республики Бурятия от 21.01.2003 № 22 "О реформировании государственной службы Республике Бурятия".
Исполняющий обязанности Председателя
Правительства Республики Бурятия
В.О.ГЕЙДЕБРЕХТ
Приложение
к Распоряжению Правительства
Республики Бурятия
от 22.05.2003 № 435-р
ВРЕМЕННЫЕ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ОРГАНОВ
ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ
Понятийный аппарат
Оценка результатов труда государственных служащих - это целенаправленный процесс определения эффективности выполнения работы и установления соответствия результатов труда служащих поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям.
Оценка результатов труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объем и интенсивность труда государственных служащих с планируемыми.
Критерии оценки результатов труда государственных служащих - это порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.
Субъект оценки - государственные служащие категории "В" младших и старших должностей органов исполнительной власти.
Предмет оценки:
- степень участия государственного служащего в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением (органом исполнительной власти) задач;
- сложность выполняемой государственным служащим работы;
- результативность труда государственного служащего.
1. Цель и задачи оценки
Деление государственных должностей на категории и группы предполагает выполнение государственными служащими работы различной сложности. Результаты труда государственных служащих разных категорий государственных должностей отличаются своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Государственные служащие разных групп государственных должностей вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, а руководители принимают управленческие решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.
Учитывая эти обстоятельства, разработанные методические рекомендации предназначены для оценки деятельности государственных служащих категории "В" младших и старших должностей.
Цель оценки - измерение результатов и эффективности труда государственных служащих, при котором устанавливается его вклад в достижение целей деятельности органа исполнительной власти.
При разработке данной методики ставились следующие задачи:
1. Установление критериев оценки государственных служащих.
2. Определение наиболее значимых качеств для государственных служащих органов исполнительной власти.
3. Определение сферы ответственности структурного подразделения организации.
4. Достижение минимальной трудоемкости оценочной процедуры и простота ее проведения.
Основу методики составляют критерии, характеризующие результативность труда государственных служащих (объем, качество работы), а также показатели выполнения деятельности.
2. Порядок и условия проведения процедуры оценки
Порядок проведения процедуры оценки деятельности государственных служащих:
1. Для проведения работы необходим специальный приказ руководителя органа исполнительной власти.
2. Работники отдела кадров должны составить списки оцениваемых.
3. Формирование экспертной комиссии органом исполнительной власти для проведения процедуры оценки.
Оценку проводит экспертная комиссия, состав которой подбирается в зависимости от ранга оцениваемых. Государственного служащего оценивает непосредственный руководитель структурного подразделения органа исполнительной власти. Следует, чтобы оценку производили несколько руководителей, которым подчиняется оцениваемый государственный служащий.
4. Оценка результатов труда государственных служащих.
Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих обязательных условий:
- установление четких "стандартов" результатов труда для каждой должности и критериев ее оценки;
- выработка процедуры проведения оценки результатов труда (когда, как часто, кто проводит оценку, методы оценки);
- представление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда государственного служащего;
- обсуждение результатов оценки с государственным служащим.
5. Выработка предложений по результатам проводимой оценки.
3. Метод оценки
Наиболее эффективным методом для оценки результатов труда государственных служащих является метод управления посредством постановки целей (задач).
Суть метода:
1. Постановка целей и задач:
- определяются цели и задачи деятельности органа исполнительной власти;
- устанавливаются задачи и функции структурного подразделения органа исполнительной власти в достижении поставленных целей деятельности органа исполнительной власти;
- руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые задачи деятельности на планируемый период.
Цели должны быть конкретными, достижимыми, иметь значение как для профессионального развития государственного служащего, так и для совершенствования деятельности органа исполнительной власти. Устанавливаемые цели очерчивают сферу ответственности государственного служащего и круг его обязанностей на те конкретные сроки, которые необходимы для достижения намечаемого результата.
Информационной основой для установления целей и задач деятельности органа исполнительной власти, структурного подразделения, государственного служащего являются:
- Положение об органе исполнительной власти;
- Положение о структурном подразделении органа исполнительной власти;
- план работы структурного подразделения органа исполнительной власти;
- должностные (функциональные) обязанности государственных служащих.
При определении задач деятельности государственного служащего важно, чтобы эти задачи были направлены на достижение установленных задач деятельности структурного подразделения, а те в свою очередь - на выполнение функций и задач органа исполнительной власти (рис. 1).
----------------¬
-----------------¬
---------------¬
¦ 1 уровень ¦ ¦ Функции ¦ ¦ Задачи ¦
-------¬
¦ орган ¦---+ органа +-->¦ органа +-->¦ Цели ¦
¦исполнительной ¦¦ ¦ исполнительной ¦ ¦исполнительной¦ L-------
¦ власти ¦¦ ¦ власти ¦ ¦ власти ¦
L----------------¦ L----------------- L---------------
----------------¬¦ -----------------¬
---------------¬
¦ 2 уровень ¦¦ ¦ Функции ¦ ¦ Задачи ¦
-------¬
¦ структурное ¦+->¦ структурного +-->¦ структурного +-->¦ Цели ¦
¦ подразделение ¦¦ ¦ подразделения ¦ ¦ подразделения¦ L---T---
---------¬
¦ 3 уровень ¦¦ ¦ Функциональные ¦ ¦ Задачи ¦ ¦ Цели в ¦
¦государственный¦+->¦ обязанности + ->¦ в отчетном + ->¦отчетном¦
¦ служащий ¦¦ ¦государственного¦ ¦ периоде ¦ ¦периоде ¦
¦ ¦¦ ¦ служащего ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L----------------¦ L----------------- L--------------- L---------
Рис. 1. Уровни выполнения функций и задач в органах исполнительной власти при оценке деятельности государственных служащих
2. Установление критериев оценки результатов труда.
Результат труда характеризуется уровнем или степенью выполнения задач (работ) при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных и качественных критериев (показателей), отражающих конечные результаты работы государственного служащего, структурного подразделения, органа исполнительной власти в целом. При выборе критериев (показателей) следует учитывать, что результаты труда оказывают непосредственное и решающее влияние на результат деятельности всего органа исполнительной власти; занимают значительную часть рабочего времени государственного служащего; приводят к достижению целей органа исполнительной власти или структурного подразделения.
3. Оценка ожидаемых результатов.
Результаты должны быть измеримыми (на основе критериев оценки). Оценка результатов производится совместно руководителем и государственным служащим на основе индивидуальных стандартов выполнения задач. Однако руководитель обладает решающим голосом при подведении итогов.
Оценка по достижению целей (задач) позволяет сделать акцент не на измерении усилий, затрачиваемых государственным служащим в сфере его деятельности, а на эффективности и результатах, непосредственно связанных с целями деятельности органа исполнительной власти. Наибольшая сложность в оценке результатов труда государственных служащих посредством целей (задач) заключена в определении системы индивидуальных целевых показателей. В этой связи для оценки результатов труда используется текущая оценка по показателям выполнения деятельности.
4. Процедура текущей оценки государственных служащих
категории "В" младших и старших должностей
Этапы проведения текущей оценки государственных служащих категории "В" младших и старших должностей:
1. Устанавливаются цели и задачи для каждого государственного служащего на планируемый период (неделя, месяц, квартал и т.д.).
Цели и задачи определяются на основе должностных (функциональных) обязанностей государственных служащих, текущего плана работы структурного подразделения. При этом перечень обязанностей включает как регулярно осуществляемые государственным служащим функции, так и целевые мероприятия разового характера на планируемый период. В качестве планируемого периода может быть неделя, месяц, квартал и т.д. Оптимальное количество целей и задач: 3 - 5.
2. Оценивается величина трудового вклада государственного служащего в решение поставленных задач.
Величина трудового вклада определяется на основе следующих показателей:
- затраченное время - характеризует время выполнения (в часах) данного вида работы в общем объеме выполняемых государственным служащим работ в течение отчетного периода;
- процент выполнения - отражает долю участия государственного служащего в выполнении данного вида работы (mах 100%);
- качество выполнения - измеряется в процентах в зависимости от полученного результата (mах 100%).
Удельный вес указывает сам оцениваемый. Процент выполнения и качество выполнения определяет непосредственный руководитель.
3. По истечении периода оцениваются результаты как руководителем, так и самим государственным служащим.
Оценку результатов работы определяет руководитель подразделения на основе шкалы соотнесения результатов текущей оценки (от 1 до 5).
4. Руководитель указывает на возможности улучшения и развития деятельности государственного служащего, а также совместно с государственным служащим определяет цели на новый период.
Результаты процедуры текущей оценки результатов труда государственных служащих оформляются в виде оценочного листа.
Форма оценочного листа
-----------------------------------------------------------------¬
¦ Текущая оценка результатов деятельности государственного ¦
¦ служащего в органах исполнительной власти ¦
¦ ¦
¦ Фамилия И.О. ________________________________________________ ¦
¦ Должность ___________________________________________________ ¦
¦ Отдел _______________________________________________________ ¦
¦ ¦
¦ -------------------T--------T------------T----------T--------¬ ¦
¦ ¦ Цели и задачи в ¦Удельный¦% выполнения¦ Качество ¦ Оценка ¦ ¦
¦ ¦ отчетном периоде ¦ вес ¦ задачи ¦выполнения¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦ max 100% ¦ max 100% ¦ ¦ ¦
¦ +------------------+--------+------------+----------+--------+ ¦
¦ +------------------+--------+------------+----------+--------+ ¦
¦ +------------------+--------+------------+----------+--------+ ¦
¦ +------------------+--------+------------+----------+--------+ ¦
¦ +------------------+--------+------------+----------+--------+ ¦
¦ +------------------+--------+------------+----------+--------+ ¦
¦ L------------------+--------+------------+----------+--------- ¦
¦ ¦
¦ Результаты текущей оценки: ¦
¦ Рекомендации специалисту ____________________________________ ¦
¦ _____________________________________________________________ ¦
¦ Мнение лица, получившего оценку _____________________________ ¦
¦ _____________________________________________________________ ¦
¦ Руководитель оцениваемого сотрудника ______________ (подпись) ¦
¦ Оцениваемый специалист ____________________________ (подпись) ¦
L-----------------------------------------------------------------
